【2022年干部人才队伍】2022年干部队伍结构分析报告三篇

【2022年干部人才队伍】2022年干部队伍结构分析报告三篇从严从实管理干部队伍,是落实党要管党、从严治党方针的重大举措,对于解决当前干部作为不足、担当不够和干部队伍管理失之于宽、失之于松、失之于软的问题。

下面是我的公文网为大家整理的干部队伍结构分析报告，供大家参考选择。

干部队伍结构分析报告根据市委组织部在**期间开展干部队伍现状调查分析的有关要求，为进一步研究和解决新形势下**干部队伍建设中存在的问题，着力打造适应新任务、新要求的干部队伍，本人采取深入基层走访、个别谈心谈话等形式，对**干部队伍建设情况进行了广泛调研，现将有关情况报告如下:一、**干部队伍现状及特点目前，**编制干部192名，聘用干部51名。

在编干部中党委班子成员14名，正科级干部4名，副科级干部21名，科级以下干部167名。

**干部队伍的特点主要表现在以下四个方面。

一是年龄层次分布较合理。

截止2020年3月，**192名在编干部中，最大年龄58岁，最小年龄26岁，平均年龄38岁。

25名科级干部中，最大年龄45岁，最小年龄31岁，平均年龄39岁。

整个干部队伍老、中、青搭配，朝气蓬勃、充满活力。

二是学历水平整体均衡。

14名党委班子成员均是大专以上学历（其中本科学历9名，占比64.2%）。

全镇243名干部中，硕士学历1名，本科学历96名，大专学历人数约占总人数的。

48.9%，干部队伍的整体素质较好。

三是民族比例失衡。

长期以来**汉族干部流失严重，其中2名通过州级遴选考试、1名调整至市委办、1名借调至市委组织部、1名提拔至琼科瑞克街道，大学生村干部共招录14人，有4人已辞职。

**目前干部队伍民汉比例为30﹕1，汉族干部少且任务过重，已经影响了重点工作任务的落实如脱贫攻坚、综治维稳、基层党建、纪检监察等条口工作任务重、要求高，已经出现了人员拉不开栓、力不从心的情况。

四是服从意识较强。

从调研情况看，绝大多数干部在人员缺少、工作繁重、任务艰巨的情况下，都能够做到接受任务不讲条件，执行任务不找借口，自觉克服各种实际困难严格按照上级指示精神积极主动抓好各项工作落实，把主要精力都投入到工作中。

五是精神状态较好。

从调研情况看，目前全镇干部思想稳定、精神饱满。

机关干部面对繁重的工作任务能够坚守工作岗位，经常加班加点，仍然无怨无悔。

村（社区）干部能够正确认识和处理当前工作面临的各种矛盾和问题，坚持克服困难，为群众做好服务保障工作。

广大干部展现了良好的思想政治素质和积极向上的精神面貌。

六是干部作风还需进一步提升。

总体来讲**干部队伍作风是好的，但还存在一些亟需解决的问题。

如部分干部责任心不强，存在得过且过思想。

有的学习能力不能适应当前工作需要，仅仅满足于完成任务，发现问题、解决问题能力较弱。

有的对上级督导检查存在侥幸心理，工作不实不细。

二、**干部队伍建设中存在的主要问题一是**干部队伍一直处于人才流失、单位缺人状况。

虽然**每年都在有计划的进人，但由于近年来项目建设、民生工程、食品药品安全、纪检监察等新的工作机构和任务量不断增加，加之每年市委、政府抽调干部和部分老干部因病请假等，潘津一直存在在编干部少，超负荷运转的问题，干部流失问题也很突出。

如，243名干部不仅承担全镇约3万常住人员的管理服务工作，还要保持严打高压态势不放松、脱贫攻坚不松劲，稍显吃力。

二是专业结构失调。

在编的56名机关干部中，大部分是行政管理、计算机应用等专业，涉及机关主要职能的机械、水利水电、农业、法律等专业的人才很少，一些专业性强的业务部门（如财务、审计）严重缺少技术型、业务型人才。

目前**机关干部专业对口率仅为12.3%。

三是女性比例偏高。

从近几年招聘或选拔进来的干部看，女同志偏多。

目前**科级以下干部共218名，女性干部。

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151名，占比69%。

**距市区相对较远，工作任务相对较重，女性干部在处理突发事件（防火、抢险、维稳、夜间值班等）工作中，有生力量相对薄弱。

四是基层力量薄弱。

虽然经过近几年的整顿，**干部队伍结构得到了很大改善，整体素质明显提高。

但对照新形势、新任务，还存在一些亟待解决的问题。

有的班子人员配齐了，但是力量未配强。

有的思想观念滞后，法制意识淡薄。

有的工作作风飘浮，存在慵、懒、散等现象。

三、存在问题的原因分析一是人才流失的原因。

潘津留不住人才主要有以下几个方面的原因。

1、上级部门对乡镇人才的保障机制不足,优秀干部通过遴选、调离等方式流失较多，且近几年考录的年轻公务员经常因阶段性任务抽调频繁。

2、基层工作强度大。

常年加班，周末无休是乡镇干部的常态，包括家人的不支持、夫妻两地分居、小孩读书等情况，还有上班路途遥远，路上太奔波等都是乡镇干部想要调离乡镇的原因。

3、职业迷茫。

特别是这两年招录的大学生村干部，面对日复一日的写材料、做台账，认为自己现在的工作就是混日子，不想继续下去了，选择辞职。

二是流动机制不活。

虽然每年**都有少部分干部调整、调动、交流等，但在同一个单位或同一个岗位任职时间过长的问题仍然存在。

从干部谈话中了解到，有29.6%的干部从参加工作开始就在同一个单位，有11.8%的干部在一个岗位上工作就没有动过，这样容易出现工作没动力、按老经验办事、坐等提拔、不思进取等现象。

三是思想认识不深。

村党支部对发展青年党员不重视、无计划，党员结构不合理、不科学。

村党支部没有把致富能手培养成党员，把党员培养成村干部，把村干部培养成支部书记，只考虑如何留住自己的位置。

有的村书记只在本村内部确定后备干部，对其他优秀青年视而不见。

镇党委层面没有把年轻干部人才引进当做解决。

脱贫攻坚。

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乡村振兴。

的关键来抓，对干部的法制教育、干部作风上还存在教育不全面、管理不到位的问题。

四是激励保障不足。

目前全镇7个村村财自有收入虽全部超过5万元，但总体村集体经济困难，村财自有收入增收瓶颈难以破解，村干部干事创业财力支撑不足。

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上面千条线，下面一根针。

，村干部工作在农村一线，条件艰苦，工作繁杂，待遇水平不高，且目前村级后备干部没有工资待遇，即使村里有较为优秀的青年，组织也有心培养，但青年本人对当村干部兴趣不大，投身村级工作的积极性、主动性不高。

四、加强**干部队伍建设的建议与对策一是优化机构编制。

紧紧围绕**干部队伍整体作用发挥不充分这个核心问题做文章，积极协调，主动作为，破解矛盾。

首先认真全面梳理各科室的工作职责和人员配备情况，按照《自治州推进基层整合审批服务直发力量实施方案》相关要求，镇级层面成立五大中心，进一步理顺机构的工作职责，查找职责不清和...